Reglamento interno de trabajo

CAPITULO I

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa FINART S.A.S., domiciliada en la Carrera 127 No. 15B - 60, Barrio Fontibón, de la ciudad de Bogotá y a sus disposiciones quedan sometidos todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.
Este reglamento se aplicará en todas las oficinas, tiendas, locales, establecimientos de comercio o sucursales con que cuenta actualmente la empresa, así como en las que abra o instale en el futuro.

CAPITULO II


CONDICIONES DE ADMISIÓN


ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos: a) Hoja de vida.
b) Fotocopia de Cédula de Ciudadanía, cédula de extranjería o tarjeta de identidad según sea el caso.
c) Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea| menor de dieciocho (18) años.
d) Certificado de los últimos dos empleadores con quienes haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
e) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
f) Fotocopia de la licencia de conducción para conductores.
g) Fotocopia del carné de la EPS y del fondo administrador de pensiones en donde se encuentre afiliado, o carta de la respectiva entidad, en el evento de que el aspirante se encuentra afiliado a alguno de ellos al momento de hacer la solicitud. Fotocopia de la tarjeta profesional o licencia expedida por la correspondiente autoridad, cuando las funciones a desempeñar o el cargo a que se aspira ocupar en la empresa así lo exijan.

PARÁGRAFO 1: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente en las normas jurídicas para tal efecto: así está prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, religión que profesan o al partido político al cual pertenezca (artículo 1° de la Ley 13 de 1972)” lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo Artículo 43 Constitución Nacional Artículo primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de SIDA (decreto reglamentario No. 559 de 1991 artículo 22) ni la Libreta militar (artículo 111 Decreto 2150 de 1995).

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 3. FINART S.A.S., una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76 del Código Sustantivo de Trabajo, adelante CST).
ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).
ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo 7° Ley 50 de 1990).
ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba, el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).

CAPITULO III



TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS


ARTICULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor a un (01) mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario a todas las prestaciones de ley (artículo 6 C.S.T)

CAPITULO IV



HORARIO DE TRABAJO


ARTÍCULO 8. Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así:
La jornada máxima de trabajo será de 48 horas semanales y 8 horas diarias, distribuidas en los siguientes horarios, los cuales pueden ser modificados según las necesidades de la empresa.
DE LUNES A SÁBADO
MAÑANA
8:00 A.M. a 12:00 M
HORA DE ALIMENTACIÓN DE 12:00 M a 1:00 P.M.
TARDE
DE 1:00 P.M. a 5:00 P.M.
La empresa podrá implementar los mecanismos que estime pertinentes para la verificación del cumplimiento del horario por parte de los trabajadores, bien sea a través del uso de lectores biométricos, tarjetas de acceso u otros.
PARÁGRAFO 1: La empresa de acuerdo con las circunstancias, queda facultada en todo tiempo para organizar a sus trabajadores en turnos de trabajo, modificar los actuales y/o cambiar los horarios de ingreso, de salida y de alimentación, cuando las conveniencias o necesidades lo hagan indispensable, ajustando los horarios a la Ley y respetando la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del C.S.T. En caso de que llegaran a trabajar horas extras con autorización de la empresa, éstas serán remuneradas según corresponda.
PARÁGRAFO 3: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1990).
PARÁGRAFO 4: JORNADA LABORAL FLEXIBLE. Según el artículo 51 de la Ley 789 de 2002, que modificó el inciso primero del literal c) e incluyó el d) del artículo 161 del C.S.T: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (artículo 51 de la Ley 789 del 2002).
ARTÍCULO 9. La empresa podrá implementar los mecanismos que estime pertinentes para la verificación del cumplimiento del horario por parte de los trabajadores, bien sea a través del uso de lectores biométricos, tarjetas de acceso u otros.
ARTICULO 10. DESCANSO EN DÍA SÁBADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 11: TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras (art. 165 C.S.T.).
ARTICULO 12: TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el límite de la jornada máxima legal, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

CAPITULO V



LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO


ARTICULO 13. Trabajo ordinario y nocturno (Ley 1846/17 que modificó el artículo 160 y 161 del Código Sustantivo de Trabajo).
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (09:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (09:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
ARTICULO 14. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).
ARTICULO 15. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste (artículo 1°, Decreto 13 de 1967).
       
ARTICULO 16. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.

El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 1: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTICULO 17. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 14 de este Reglamento.
PARÁGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

CAPITULO VI



DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS


ARTICULO 18. Serán de descanso obligatorio remunerado, los días domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caiga en día lunes se trasladará al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (artículo 1°, Ley 51 de 1983).
PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5o, Ley 50 de 1990).
PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas (Artículo 26 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 179 del C.S.T.).
Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)
PARÁGRAFO 2.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
PARÁGRAFO 2.2. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, FINART S.A.S. debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).
ARTICULO 18. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25, Ley 50 de 1990).
ARTICULO 19. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS


ARTICULO 20. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (01) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral 1°, C.S.T.).
ARTICULO 21. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).
ARTICULO 22. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).
ARTICULO 23. El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se compense en dinero hasta la mitad de las vacaciones causadas en un período, de acuerdo con lo estipulado en el artículo 189 del C.S.T, modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010.
ARTICULO 24. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (artículo 190, C.S.T.).
ARTICULO 25. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTICULO 26. La empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (artículo 5°, Decreto 13 de 1967).
PARÁGRAFO 1. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1990). 

PERMISOS


ARTICULO 27. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
a) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto. b) También se le concederá al trabajador licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles de acuerdo con lo previsto en la Ley 1280 de 2009. El hecho que da origen a la licencia de luto deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. c) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
d) Igualmente se concederán al trabajador ocho (8) días hábiles por licencia remunerada de paternidad de conformidad con lo previsto en la Ley 755 del 2002 y la sentencia de la Corte Constitucional C- 174 de 2009.
e) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. (numeral 6°, artículo 57, C.S.T).
PARÁGRAFO 1: Para el reconocimiento y pago de licencias de maternidad o de paternidad, el(la) trabajador(a) deberá entregar a la empresa, dentro de los diez (10) días corridos siguientes a la fecha del nacimiento del hijo o hija, todos los documentos que requiera la EPS para el reconocimiento y pago de la respectiva licencia, pues de conformidad con el artículo 121 del Decreto Ley 019 de 2012, el trámite del reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad o paternidad, debe ser adelantado directamente por el empleador.

CAPITULO VII



SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN


ARTICULO 28. Formas y libertad de estipulación
La empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
Cuando el salario integral tenga una parte variable, ya sea por comisiones o por cualquier otra modalidad de remuneración variable, ese parte variable ya incluye el correspondiente factor prestacional de ley.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, y al respecto, en todo caso, se aplicará lo que determine la ley.
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 29. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).
ARTICULO 30. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese (artículo 138, numeral 1°, C.S.T.).
PARÁGRAFO 1: La empresa podrá consignar los salarios de sus trabajadores en una entidad del sistema financiero, o pagarlos mediante cualquier otro sistema de pago que decida. De igual forma, en caso de retiro por cualquier causa o motivo, la empresa podrá consignar en la cuenta de cada trabajador donde se pagó la última nómina, el valor de la correspondiente liquidación final de acreencias laborales.
PERIODOS DE PAGO: El salario se cancelará por mensualidades vencidas para todos los trabajadores, con un anticipo del cincuenta por ciento (50%) de salario pagadero en la primera quincena del mes para aquellas personas que ganan menos de dos salarios mínimos mensuales legales vigentes (2 SLMV). La empresa podrá modificar la suma establecida para el pago mensual o quincenal del salario de acuerdo con los incrementos salariales que se produzcan. ARTICULO 31. El salario se pagará al trabajador o a la persona que él autorice por escrito así:
El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO VIII



SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


ARTICULO 32. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTICULO 33. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las E.P.S o la A.R.L, a través de la I.P.S., a la cual estén afiliados. En caso de no afiliación estará a cargo de la empresa, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 34. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a el empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 35. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa, y adicionalmente dicha negativa es calificada como falta grave a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en el numeral 6o, del literal a), del artículo 7o del Decreto 1295 de 1994).2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T., o la normatividad que a futuro modifique, adicione o subrogue la precitada disposición.
ARTICULO 36. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. La negativa del trabajador a someterse a las medidas de higiene y seguridad social, es calificada como falta grave a las obligaciones laborales, de acuerdo a lo dispuesto en el numeral 6o, del literal a), del artículo 7o del Decreto 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T., o la normatividad que a futuro modifique, adicione o subrogue la precitada disposición
PARÁGRAFO 1: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica por la empresa y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la misma, que le hayan sido comunicado por escrito a los trabajadores, facultan a la empresa para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 37. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, reportando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E. P. S. y la A. R. L. que corresponda. Cuando se trate de accidentes graves y mortales adicionalmente deberá reportarse a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo que corresponda dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento.
ARTICULO 38. En caso de accidente de trabajo no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente a la empresa, a su Jefe inmediato, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes (Área de salud ocupacional y brigadistas). En tal caso la A.R.L. indicará las consecuencias del accidente y si es del caso la fecha en que cese la incapacidad.
ARTICULO 39. La empresa y la respectiva entidad administradora de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en la empresa, deberá ser informado por a la empresa a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Cuando se trate de accidentes graves y mortales, así como enfermedades diagnosticadas como laborales, adicionalmente deberá reportarse a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo que corresponda dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento
PARÁGRAFO 1: La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo, pues solo estará obligada a prestar los primeros auxilios, en razón a que los trabajadores se encuentran afiliados al sistema general de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.
ARTICULO 40. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa, como sus trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
PARÁGRAFO 1: Los trabajadores tienen la obligación a hacerle entrega a la empresa de la respectiva incapacidad otorgada por enfermedad general, dentro de los tres (03) días corridos siguientes a la fecha de la expedición de la respectiva incapacidad. En el evento que la atención médica que dio origen a la incapacidad por enfermedad general se haya brindado por una IPS o EPS distinta a donde se encuentre afiliado(a) el(a) trabajador(a), éste(a) deberá hacer entrega la empresa, en sobre cerrado y dentro del término de tres (03) días corridos después de que le haya sido entregada, la historia clínica y demás documentos que requiera la EPS para que el empleador la envíe a la EPS a fin de iniciar el trámite de reconocimiento y pago de la incapacidad. Todo lo anterior en razón a que de conformidad con el artículo 121 del decreto ley 019 de 2012, el trámite del reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad o paternidad, debe ser adelantado directamente por el empleador.

CAPITULO IX



PRESCRIPCIONES DE ORDEN


ARTICULO 41. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) ¡Evitar propiciar, dentro o fuera de la empresa, comentarios nocivos o deshonrosos en contra de los compañeros de trabajo o sus Jefes inmediatos, ya que ésta es causal de despido de la empresa tal como lo contemplan los numerales 2 y 3 de! artículo 62 del CST.
j) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
k) Abstenerse de consumir alcohol o drogas durante su jornada de trabajo y de presentarse bajo la influencia del alcohol o drogas a laborar.

CAPITULO X



ORDEN JERÁRQUICO


ARTICULO 42. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:
Gerente general
Jefes de área – jefe de gestión humana
Coordinadores, analistas y supervisores de operaciones
Auxiliares administrativos, joyeros
Técnicos bijouterie, auxiliares líderes de producción de bijouterie
Auxiliares de producción.
PARÁGRAFO 1. De los cargos mencionados tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa quien ocupe el cargo de Jefe de Gestión Humana o Analista de Gestión Humana.

CAPITULO XI



LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS


ARTICULO 43. Queda prohibido emplear a los menores de diez y ocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)
ARTICULO 44. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
Trabajos submarinos.
Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo.
PARAGRAFO 1. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117- Ley 1098 de noviembre 8 de 2006- Código de la Infancia y la adolescencia- Resolución 4448 de diciembre 2 de 2005).
Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana hasta las 6:00 p.m.
Los adolescentes mayores de 17 años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de 8 horas diarias y 40 semanales y hasta las 8:00 p.m.

CAPITULO XII



OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES


ARTICULO 45. Son obligaciones especiales de la empresa:
Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 27 de este Reglamento.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente entregarle la orden para la práctica del examen médico de retiro.
Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del C.S.T., de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236 del C.S.T.
Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto.
Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Además de las obligaciones especiales a cargo de la empresa, esta garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.)
Tomar las medidas preventivas que sean necesarias para remediar aquellas conductas consideradas como acoso laboral según el artículo 2 de la ley 1010 de 2006 y las normas que la modifiquen, reglamenten o complementen.
Implementar el Sistema de Gestión para la Prevención del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del terrorismo en los términos de la ley aplicable y dar acceso a los trabajadores a la capacitación y las herramientas para el reporte de operaciones sospechosas o inusuales. ARTICULO 46. Son obligaciones especiales del trabajador:
Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios, así como cualquier acto inmoral o de mala fe que afecte a la empresa.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace las personas o las cosas de la empresa. Cumplir estrictamente el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y la política de seguridad y salud en el trabajo y participar en los programas de prevención y capacitación, así como observar las medidas preventivas higiénicas y las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales prescritas el área de salud ocupacional de la empresa o por las autoridades del ramo.
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (Artículo 58, CST.). En consecuencia, en caso de cualquier comunicación que se dirija o deba dirigirse al trabajador, se entenderá válidamente cursada y notificada a este, si se remite a la última dirección registrada en la empresa.
ARTICULO 47. Son obligaciones también especiales del trabajador:
Cumplir con los controles y registros que la compañía les imponga a sus trabajadores.
Marcar por sí mismo (a) el control que se establezca, tanto para las horas de entrada como para las de salida de la compañía.
Responder por las acciones que se originen a raíz del mal manejo de las claves de acceso o password, asignadas para uso.
Hacer buen uso de servicios sanitarios, baños, lockers, vestieres, zonas de cafetería, áreas comunes a las oficinas, puesto de trabajo o área de labor, área de producción y bodega manteniéndolos limpios y cooperando a su conservación.
Guardar estricta reserva de todo cuanto llegue a su conocimiento por razón de su oficio y cuya comunicación a otras personas pueda causar perjuicio a la empresa.
Así mismo, mantener absoluta reserva sobre todos los conocimientos e informaciones que obtenga el ejercicio de las funciones encomendadas.
Informar a la compañía con la debida anticipación sobre cualquier circunstancia o causa que le impida ir al lugar de trabajo.
Seguir estrictamente lo establecido o lo que establezca la empresa para la solicitud de permisos y reporte de ausencias, diligenciando el formato de reporte de ausentismo y entregarlo al área de gestión humana, con el visto bueno del jefe inmediato.
Seguir estrictamente lo establecido por la empresa para el reporte de enfermedad o incapacidad médica propia o de un subalterno.
Cuando por algún motivo se termine el contrato, el trabajador deberá hacer entrega del cargo mediante un acta a su superior inmediato o a quien lo reemplazará, los valores, elementos, documentos, carnés, informes, inventarios o herramientas de trabajo de propiedad de la empresa y su puesto o área de labor.
Mantener aseados y en orden los equipos, máquinas, herramientas y demás enseres de trabajo, así como el lugar donde desempeña sus labores.
Utilizar adecuadamente los equipos, maquinas, herramientas y demás útiles de trabajo que le sean asignados para el ejercicio de sus labores.
Avisar al coordinador, supervisor o compañero de trabajo de la respectiva sección el retiro ocasional de la zona de trabajo, cuando éste afecte el funcionamiento normal del área.
Hacer buen uso de los dineros de caja menor, anticipos o tarjetas de crédito empresariales que son entregadas por la empresa al trabajador y manejarlas con total responsabilidad.
Dar uso adecuado al Internet y a las licencias de software y exclusivamente para los fines relacionados con el trabajo.
Asistir con puntualidad y provecho a las reuniones, congresos o cursos especiales de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados y/o indicados por la empresa dentro o fuera de sus instalaciones.
Cumplir con el Acuerdo de Confidencialidad y con el Código de ética establecido por la Compañía e informar de cualquier anomalía que observe o detecte por parte de otros trabajadores que vayan en contravía de las políticas antes mencionadas.
No presentarse a laborar bajo la influencia de bebidas embriagantes o de drogas enervantes.
Cumplir con todas las políticas, normativas y demás prescripciones que la compañía les imponga a sus trabajadores.
Acatar la totalidad de obligaciones especiales contenidas en el contrato de trabajo, el presente reglamento y demás normatividad de la compañía.
Reportar oportunamente e informar en forma amplia e inmediata a la Gerencia o superiores inmediatos de cualquier situación catalogada como conflicto de interés dentro del código de ética de la empresa.
Reportar e informar en forma amplia e inmediata a la Gerencia o superiores inmediatos de cualquier acto o incidente inmoral o de mala fe del cual tenga conocimiento, ya sea que afecte o no a la Empresa y/o al personal.
Autorizar expresamente para cada caso y por escrito, los descuentos de su salario, prestaciones sociales y demás derechos de carácter laboral de las sumas pagadas de demás, ya sea por error o por cualquier otra razón, lo mismo que los préstamos que por cualquier motivo se le hayan hecho, teniendo en cuenta el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo.
La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del C.S.T., al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
Dar cabal cumplimiento a las medidas de control implementadas por la empresa para prevenir situaciones de Lavado de Activos y financiación del terrorismo, así como reportar de forma oportuna situaciones que generen tales riesgos para la Compañía o que parezcan sospechosas o inusuales.
Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales de este reglamento.
PARÁGRAFO 1: La violación de cualquiera de estas obligaciones se califica como falta grave.
ARTICULO 48. Se prohíbe a la empresa:
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo. d) El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) del salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos que la ley lo autoriza.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que la empresa en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.). ARTÍCULO 49°. Se prohíbe a los trabajadores:
Sustraer de la empresa, fábrica, taller o establecimiento e instalaciones de la empresa los útiles de trabajo, enseres, máquinas, materiales, las materias primas o productos elaborados sin permiso previo, expreso y por escrito de la empresa.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, bajo los efectos del alcohol, o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. Así como repartir, fijar o hacer circular en lugares de trabajo, avisos, volantes, afiches o escritos que no sean producidos por la empresa.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa para objetos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T) o utilizarlos sin autorización de la Empresa o en contravención a los reglamentos establecidos por la Empresa para su adecuada utilización.
Utilizar los dineros que hayan sido confiados por la empresa para fines diferentes a los relacionados con el ejercicio de su trabajo o sus funciones.
Ingerir cualquier clase de alimentos y/o bebidas durante las horas laborales, o durante el periodo de alimentación en lugares diferentes a los destinados para tal fin.
Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro de la empresa, o permitir que personas ajenas a la empresa ingresen a ella para asuntos, no relacionados estrictamente con el trabajo. Cualquier visita debe realizarse siguiendo las normas de seguridad de la compañía.
Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma documentos o información de la empresa, sin autorización expresa y escrita de la misma.
Conducir vehículos de la empresa sin licencia, o con licencia u otros documentos vencidos. Transportar en vehículos de o contratados por la empresa personas u objetos ajenos a ella o permitir que los vehículos sobre los cuales la empresa ejerza propiedad o tenencia, sean conducidos por personas ajenas a la empresa. Trabajar horas extra sin autorización expresa de la empresa.
No vestir la ropa de trabajo y/o usar incorrectamente los elementos de protección y seguridad, o negarse a usarlos. Producir daños a los uniformes y/o elementos de trabajo, salvo que éste se produzca por desgaste normal.
Aprovecharse en beneficio propio o ajeno, de los estudios, información, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuados por trabajadores o con su intervención o divulgarlos en todo o en parte.
Dar a conocer o comunicar, por cualquier medio, información, o documentos originados por la empresa y/o por un tercero, sobre los cuales deba guardarse confidencialidad, como lo son los referidos a aspectos financieros de la empresa, políticas de mercadeo, campañas publicitarias, investigaciones realizadas por el Comité de Convivencia Laboral, entre otros.
Revelar archivos, datos, informes, documentos, fórmulas o notas de carácter reservado de la empresa, así como retener o fotocopiar información laboral, comercial, financiera, nombre de proveedores, direcciones y teléfonos de directivos de la empresa, sin autorización de la misma.
Violar la correspondencia dirigida a la empresa o enviada por esta.
Ocuparse en cosa distinta de sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso de superior respectivo.
Utilizar el software de la empresa en actividades diferentes a las propias del cargo que desempeña.
Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, superiores o terceras personas, o que amenace o perjudique las maquinas, elementos, edificios, talleres o lugares de trabajo.
Dormir en las instalaciones de la empresa y/o durante la jornada laboral.
Propiciar escándalos o riñas dentro de las instalaciones de la empresa.
Realizar pedidos personales, a través de la empresa, a los proveedores de la misma y/o cualquier otra entidad.
No cumplir con las medidas de Higiene y Seguridad Industrial, consagradas en el Reglamento de Higiene y Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo o en cualquier otro instructivo de la empresa.
Amenazar, agredir, injuriar, agraviar o faltar en cualquier forma al respeto a sus superiores, compañeros de trabajo, clientes y/o agredirlos, o llamarlos con apodos o palabras ofensivas.
Producir daños a los uniformes y/o elementos de trabajo, salvo que éste se produzca por desgaste normal.
Mantener y/o consumir dentro de la empresa y en cualquier cantidad, bebidas embriagantes y /o productos tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes o cualquier producto o sustancia semejante.
Rechazar sin causa justificada la realización de trabajos extraordinarios o suplementarios solicitados por la empresa.
Presentar faltantes de inventarios, productos o y/o dinero a su cargo.
Hacer entradas o salidas o alteraciones en los sistemas contables y/o inventarios, sin previa autorización o sin seguir los procedimientos establecidos por la empresa. Presentar a la empresa documentos que falten a la verdad. Adulterar documentos de la empresa o que estén destinados a ella.
Desacreditar o difamar el buen nombre de la empresa o incitar a que no se compren sus productos o se utilicen sus servicios.
Ingresar a internet para buscar páginas pornográficas, revistas o cualquier otro tema o actividad que no tenga que ver con la actividad de la empresa o utilizar este medio con fines personales o ajenos a sus funciones laborales.
Ocuparse durante la jornada laboral en actividades diferentes a las propias de la labor para la cual fue contratado.
Obsequiar o tomar para sí, elementos y/o productos de la empresa, así como recibir propinas u obsequios de clientes y/o proveedores de la empresa.
Ingresar sin autorización, a áreas demarcadas o prohibidas dentro de las instalaciones de la empresa.
La atención deficiente y/o descortés, así como el trato grosero a los clientes.
No comunicar, tan pronto como tenga conocimiento, acerca de la existencia de enfermedades, molestias o trastornos de salud que puedan afectar a los compañeros de trabajo y/o contaminar los productos de la empresa.
El abstenerse de cumplir, o cumplir parcialmente y/o en forma defectuosa, las órdenes e instrucciones impartidas por la empresa, así como no acatar aun parcialmente, las disposiciones de los manuales, reglamentos y/o políticas.
Usar la materia prima en labores que no sean propias de la empresa, malgastarla o darle un uso indebido.
Hacer llamadas a larga distancia o a servicios móviles sin autorización de la empresa.
Fumar en las instalaciones de la empresa.
En el evento de que la empresa le suministre al trabajador un elemento, como claves o códigos para el desempeño de sus funciones, darlo a conocer a otros trabajadores de la empresa o a terceros ajenos a ella sin previa autorización escrita y expresa.
A los auxiliares de producción, que manipulan directamente la bijouterie de la empresa se les prohíbe portar al ingreso a la empresa y durante su permanencia en las instalaciones cualquier tipo de joyas y accesorios como cámaras fotográficas, celulares, radios y grabadoras.
Usar celulares, audífonos y radios dentro de las áreas de la planta de producción.
Los Auxiliares que están asociados a labores de producción, prototipos y muestras no deben usar Joyas.
Usar y/o obsequiar joyería & accesorios que no hayan salido al mercado sin autorización.
Apropiarse de muestras, prototipos o Producto terminado de Joyería & Accesorios, de cualquiera de los procesos de la compañía.

CAPITULO XIII



ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS


ARTICULO 50. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, pactos convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo. (Artículo 114, C.S.T.).
ARTICULO 51. Son sanciones disciplinarias:
a) Llamada de atención escrita con anotación en la hoja de vida.
b) Suspensión.
ARTICULO 52. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:
a) El retardo en la hora de inicio de turno u horario, reinicio de labores después de pausas activas o del horario de almuerzo sin excusa suficiente, implica por primera vez, retroalimentación del jefe inmediato, sin ser esta una sanción, y por segunda inicio del proceso disciplinario correspondiente.
b) La falta al trabajo en la mañana, en la tarde o la falta parcial en el turno u horario correspondiente, sin excusa suficiente, implica inicio del proceso disciplinario con una sanción por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, en el término de un (1) año. Misma sanción tendrá el ausentarse de la compañía sin justificación o permiso alguno antes de la finalización de la jornada y/o turno respectivo.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, por primera vez el inicio de proceso disciplinario con una sanción de suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses, una vez surtido el correspondiente proceso.
PARÁGRAFO 1: Para efectos de imponer la sanción correspondiente, se acumularán en periodos de un (1) año, contado a partir de la primera falta.
PARÁGRAFO 2: Sin perjuicio de lo anterior, la compañía se reserva la facultad de valorar cada caso en particular, sus antecedentes, implicaciones y consecuencias, para tomar las determinaciones disciplinarias que considere pertinentes y que pueden ser diferentes a las relacionadas en el presente aparte.
ARTICULO 53. Constituyen faltas graves:
a) El retardo en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por cuarta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, así como de las obligaciones establecidas en códigos de conducta y políticas establecidas por la empresa, entre ellas, la Política de Alcohol, Drogas Y Tabaco.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS


ARTÍCULO 54. Toda medida o decisión que configure un uso de la facultad disciplinaria por parte del empleador, deberá estar precedida de un debido proceso mediante el cual el Trabajador pueda ejercer plenamente su derecho de defensa. Este procedimiento debe realizarse de manera oportuna a partir del momento en el cual se conoce la falta por parte del Empleador.
El procedimiento disciplinario estará regulado por las siguientes etapas:
a) Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción y la formulación de los cargos imputados, mediante comunicación escrita entregada personalmente o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia registrada por el Trabajador en la Empresa, ésta notificará el inicio del proceso disciplinario señalando:
1) Lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos.
2) Imputación de los hechos que dan lugar al inicio del procedimiento disciplinario.
3) Imputación de las posibles obligaciones incumplidas o faltas en las cuales incurrió el trabajador.
En el evento que no sea posible adelantar diligencia de descargos presencial, mediante comunicación escrita entregada personalmente o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia registrada por el Trabajador en la Empresa, se indicarán los hechos que dan lugar al inicio del procedimiento disciplinario así como la imputación de las posibles obligaciones incumplidas o las faltas en las cuales el trabajador incurrió y se trasladarán las pruebas con las cuales cuenta la empresa, señalando el término en el cual deberán rendirse los descargos por escrito respecto de los hechos señalados en la comunicación entregada o enviada por el empleador así como el lugar al cual debe remitir sus descargos.
b) Diligencia de descargos:
En la fecha, hora y lugar determinados en la citación a la diligencia de descargos se llevará a cabo diligencia de descargos en la cual el trabajador podrá explicar su versión de los hechos imputados, así como cualquier explicación o aclaración necesaria.
En dicha diligencia El Empleador trasladará las pruebas con que cuente para que el Trabajador pueda ejercer su derecho de contradicción respecto de las mismas e igualmente, el Trabajador podrá aportar las pruebas que considere conducentes.
En caso de ser necesario, se podrá suspender la diligencia de descargos, dejándose constancia en la correspondiente acta, de la fecha hora y lugar de la continuación de la diligencia. El término de suspensión será fijado en la diligencia de descargos, siendo el razonablemente necesario según las razones que dieran lugar a la suspensión de la diligencia.
Igualmente, El Empleador podrá posteriormente y dentro de un término razonable, citar a una ampliación de la diligencia de descargos, citación que deberá cumplir con lo señalado en literal a) de este artículo.
c) Decisión
Con posterioridad a la finalización de la diligencia de descargos o una vez remitidos los descargos por parte del trabajador y dentro de un término razonable, el empleador comunicará al Trabajador la decisión correspondiente.
En caso que proceda alguna sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa conforme lo establecido en el contrato individual de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y/o el Código Sustantivo del Trabajo, la decisión debe estar motivada, explicando los hechos que dan lugar a la misma, así como las obligaciones incumplidas y/o las faltas en que se incurrió.
Finalmente se señala que, ante la decisión adoptada por la empresa, el trabajador tendrá la posibilidad de presentar dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación de la misma, recurso de apelación ante el superior jerárquico del funcionario que adoptó la decisión.
PARÁGRAFO 1: Todos los procesos disciplinarios deberán surtirse respetando las etapas antes mencionadas y conforme al procedimiento que para el efecto tenga establecido la compañía en la correspondiente política.

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN


ARTÍCULO 55. Los reclamos de los trabajadores, se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Gerente, Jefe de Gestión Humana, Jefe de área, Coordinadores de producción, y supervisores de operaciones, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.
ARTÍCULO 56. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren el artículo anterior, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
PARÁGRAFO 1: En la empresa FINART S.A.S no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XIV



MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN


ARTÍCULO 57. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTÍCULO 58. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO 60. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por el número de miembros correspondiente de acuerdo con la Resolución 652 de 2012 y la resolución 1356 de 2012 o las normas de lo modifiquen. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá a su cargo las funciones establecidas en la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo y normas que la complementen o modifiquen.
ARTÍCULO 61. Los trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a la conformación del Comité de Convivencia Laboral no podrán ser elegidos como miembros de este Comité.
ARTÍCULO 62. Mecanismo de elección y periodo de los miembros del Comité de Convivencia Laboral.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá señalarse en la respectiva convocatoria de la elección.
El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
ARTÍCULO 63. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez cada tres (3) meses, y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
ARTÍCULO 64. Trámite de las solicitudes presentadas:
El Comité recibirá y dará trámite a las solicitudes o quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan y examinará de manera confidencial la solicitud o queja.
Posteriormente el Comité escuchará a las partes involucradas sobre los hechos que dieron lugar a la solicitud o queja.
Luego de escuchar a las partes involucradas, el Comité adelantará reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre ellas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias y formulará un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de confidencialidad.
Si las partes han llegado a un acuerdo, el Comité debe hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la solicitud o queja, verificado el cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
Si las partes no llegan a un acuerdo, no cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

CAPITULO XV



TELETRABAJO


ARTÍCULO 65: En la empresa podrán prestarse los servicios contratados a través de la figura del teletrabajo, previo acuerdo entre el trabajador y la empresa, en aquellos casos donde las funciones y actividades propias del cargo sean susceptibles de ser ejecutadas mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación –TIC-, y que por lo tanto no se requiere la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo determinado para tal fin por la empresa (artículo 2° Decreto 884 de 2012).
PARÁGRAFO 1: El acuerdo celebrado entre la empresa y la tele trabajadora para la prestación del servicio sin necesidad de determinarse por parte de la empresa un sitio específico de trabajo, no obsta para que la tele trabajadora deba presentarse en las instalaciones de la empresa o donde y cuando el empleador así lo determine.
ARTÍCULO 66: Para efectos de la prestación del servicio a través de la figura del teletrabajo, el empleador suministrará al tele trabajador, de conformidad con lo establecido en el artículo 57, numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo, a título de herramientas de trabajo, los elementos, equipos, programas e información que se consideren necesarios para la efectiva prestación del servicio, segúnlas características del mismo, sin requerirse la presencia del trabajador en las instalaciones de la empresa o en cualquier lugar específico determinado para tal fin (artículo 5° Decreto 884 de 2012).
PARÁGRAGO 1: En el documento mediante el cual se acuerde con el trabajador la aplicación de la figura del teletrabajo, se especificarán los elementos, equipos, programas e información que la empresa suministrará a la tele trabajadora, así como cualquier otra herramienta de trabajo que se considere necesaria para el cabal cumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
PARÁGRAFO 2: En virtud de lo señalado en el artículo 57, numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo, la empresa y la tele trabajadora podrán acordar, en el mismo documento que se pacte la implementación de la figura del teletrabajo, las herramientas de trabajo que deberán ser suministradas por la tele trabajadora.
ARTÍCULO 67: En el documento mediante el cual se acuerde la implementación de la figura del teletrabajo, se acordarán las condiciones específicas y especiales de ejecución e implementación de la figura del teletrabajo, conforme las características propias del servicio a prestar y en atención al lugar en el cual se ejecutarán la modalidad del teletrabajo.

CAPITULO XVI



PUBLICACIONES


ARTÍCULO 68. La empresa publicará el presente Reglamento en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos, junto con la circular en la que se informe a los trabajadores sobre su contenido. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. (artículo 22, Ley 1429 de 2010).

CAPITULO XVII



VIGENCIA


ARTÍCULO 69. El presente Reglamento entrará a regir contados quince (15) días hábiles después de la fecha de su publicación, hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento. (Artículo 119, C.S.T. modificado por el artículo 17, Ley 1429 de 2010)

CAPITULO XIII



DISPOSICIONES FINALES


ARTICULO 70. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

CAPITULO XIX



CLAUSULAS INEFICACES


ARTICULO 71. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).
Fecha: 31 Julio de 2018.
Dirección: Carrera 127 No. 15B - 60, Barrio Fontibón, de la ciudad de Bogotá
MAURICIO ROMERO ANDRADE
Representante Legal
CIRCULAR INTERNA No. ___ DE 2018
DE: FINART S.A.S.
PARA: Todos los empleados de FINART S.A.S.
ASUNTO: Reglamento de Trabajo
FECHA: 31 Julio 2018
La presente circular interna tiene por objeto informar a todos los empleados de FINART S.A.S. el contenido del Reglamento de Trabajo que empezará a regir a partir del día 16 de agosto de 2018. El texto lo puede consultar en la intranet de la empresa en la siguiente dirección: _________________
Cualquier sugerencia u opinión sobre el contenido del mismo, podrá comunicarla dentro de los quince (15) hábiles siguientes a la fecha de esta Circular, al correo electrónico itamayo@belcorp.biz
Cordialmente,
Mauricio Romero Andrade
Gerente Finart S.A.S